BAGAIMANAKAH IMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA ASN DI KEMENTERIAN
KEUANGAN?
Pada tanggal 9 Oktober 2019, BKPPD Kabupaten
Gunungkidul berkesempatan mengikuti pemaparan materi yang bertema Implementasi
Manajemen Talenta, Best Practice di
Lingkungan Kementerian Keuangan RI, yang dilaksanakan dalam rangkaian Workshop
Pengembangan Kemitraan Tahun 2019 diselenggarakan oleh BKD Daerah Istimewa
Yogyakarta.
Workshop yang diselenggarakan di Hotel Horison
Ultima Riss Yogyakarta, dibuka oleh Penjabat Sekretaris Daerah DIY ibu Ir.
Arofa Noor Indriani, M.Si didampingi oleh
Kepala BKD DIY bapak R. Agus
Supriyanto, SH, M.Hum. Peserta workshop meliputi perwakilan dari
BKD/BKPP/BKPSDM Kabupaten/Kota se-DIY,
dan di luar DIY yang selama ini telah menjalin kemitraan dengan Balai
Pengukuran Kompetensi Pegawai BKD DIY, antara lain Provinsi Bali, Kota
Samarinda, Kota Pangkalpinang, Kabupaten Banjar, Kabupaten Ponorogo.
Paparan pertama yaitu mengenai Implementasi
Sistem Merit di Kementerian Keuangan yang disampaikan oleh Kepala Biro SDM
Kementerian Keuangan, ibu Dra. Humaniati. Beliau mengatakan bahwa dalam Road
Map Pembangunan ASN, saat ini tahun 2019, kita sudah memasuki akhir dari era
Sistem Merit (RPJM 3 2015-2019) dimana seharusnya semua indikator dalam Sistem
Merit telah tercapai sehingga kita
segera dapat menyongsong era Birokrasi Berkelas Dunia (RPJM 4 2020-2012) dengan
perubahan sistem manajemen ASN dari Human
Resources menjadi Human Capital.
Dasar hukum Sistem Merit telah tertuang dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara.
Sistem Merit sebagai Prinsip Dasar Pengelolaan
SDM di Kementerian keuangan, dengan 3 dimensi yang wajib menjadi perhatian
syarat utama yaitu Kualifikasi, Kompetensi, dan Kinerja. Ketiganya harus
memiliki kriteria/nilai standar sesuai jabatan masing-masing, setelah itu
setiap SDM harus diukur sesuai standar jabatan yang didudukinya atau yang akan
didudukinya, dan yang tidak kalah penting adalah bagaimana upaya tindak lanjut
dari hasil pengukuran tersebut pada pengelolaan manajemen SDM.
Ibu Dra.
Humaniati mengatakan kunci utama dalam kesuksesan pembangunan sistem merit di
Kementerian Keuangan adalah:
1.
Pembangunan
infrastruktur, antara lain penataan organisasi dan proses bisnis, penataan SDM,
pengembangan IT, penataan lingkungan kerja
2.
Regulasi,
penyusunan payung hukum yang adaptif dan tidak rigid
3.
Perubahan
Manajemen, internalisasi values ASN dan organisasi serta pembentukan Tim Kerja
dalam mengawal inisiatif strategis.
4.
Komitmen
pimpinan.
Materi selanjutnya tentang
Implementasi Manajemen Talenta di Kementerian Keuangan yang disampaikan oleh
Kepala Subbagian Manajemen Talenta, bapak John F.E. Marcus, SE., M.Ec.Dev.,
ME.
Sebagaimana
amanat dari UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN adalam menerapkan Sistem Merit
dalam Manajemen ASN, maka salah satu kriteria Instansi Pemerintah telah
menerapkan Sistem Merit adalah memiliki manajemen karir yang terdiri dari
perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh
dari manajemen talenta (Pasal 134, PP 11 tahun 2017 tentang
Manajemen PNS)
Apabila saat ini Pemerintah
melalui Kementerian PANRB sedang membuat draf peraturan tentang Manajemen
Talenta secara nasional, Kementerian Keuangan telah menjalankan Manajemen
Talenta dengan berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 60/PMK.01/2016
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Kuangan Nomor 161/PMK.01/2017
tentang Manajemen Talenta.
Manajemen talenta adalah
suatu sistem untuk mencari, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan PNS
terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai calon pemimpin masa
depan (future leaders) dalam rangka
mendukung pencapaian visi, misi dan strategi organisasi dalam jangka panjang.
Ruang Lingkup Manajemen Talenta, meliputi:
a.
Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya; (masih
menggunakan Seleksi Terbuka)
b.
Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;
c.
Talent untuk Jabatan Administrator;
d.
Talent untuk Jabatan Pengawas.
Manfaat Bagi
Organisasi Manajemen Talenta antara lain:
1.
Menemukan dan mempersiapkan pegawai terbaik
untuk menjadi Future Leader dan
mendukung Kementerian Keuangan menjadi world class government institution,
2.
Mewujudkan succession
planning yang obyektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel,
3.
Membangun iklim kompetisi positif,
4.
Membangun kepercayaan pegawai kepada organisasi.
Manfaat Bagi
Pegawai Manajemen Talenta antara lain:
1.
Kesempatan setara dalam pengembangan karier,
2.
Kesempatan pengembangan yang lebih luas,
3.
Sarana perwujudan aktualisasi diri,
4.
Mendapat pendampingan yang intensif dari
Mentor,
5.
Mendapatkan manfaat pengembangan selama proses
Manajemen Talenta,
6.
Mendapat ilmu dan pengalaman dari penugasan
yang menantang,
7.
Hari Bebas Kerja.
Perjalanan Manajemen Talenta di
Kementerian Keuangan telah dimulai dari tahun 2010 menyusun Grand Design
Manajemen Talenta, dan melakukan studi banding ke Garuda Indonesia dan Telkom,
tahun 2011 melakukan kajian Manajemen Talenta dan melakukan studi banding ke
Astra Internasional, sampai dengan tahun 2018 dimana telah mengimplementasi
Manajemen Talenta secara menyeluruh dan implementasi Manajemen Talenta di
Unit-unit dalam Kementerian Keuangan.
Alur kerja
Manajemen Talenta di Kementerian Keuangan adalah sebagai berikut:
1.
Analisis Kebutuhan Talent
a.
Identifikasi Jabatan Target
b.
Analisis Rasio
2.
Identifikasi Calon Talent
a.
Pemetaan Pejabat/Pegawai
b.
Seleksi Rekam Jejek dan Integritas
c.
Seleksi Administrasi
d.
Konfirmasi Calon Talent melalui Forum Pimpinan
Unit
3.
Forum Pimpinan
a.
Penetapan Jabatan Target
b.
Penetapan Talent
4.
Pengembangan Talent
a.
Pendampingan Talent oleh Mentor Tetap dan
Mentor Tidak Tetap
b.
Individual Development Plan
c.
Program Pengembangan Talent
5.
Evaluasi Talent
Baperjakat/Panitia Seleksi/Tim Penilai Kinerja
melakukan Evaluasi Talent/Uji Kelayakan dan Kepatutan dengan mempertimbangkan
Kinerja & Kompetensi
(IDH)
